学习是企业发展的永续动力 

　　大唐珲春发电有限责任公司地处吉林省延边朝鲜族自治州东部，位于中、朝、俄三国交界的边境城市——珲春，目前拥有装机容量86万千瓦。

　　多年以来，珲春发电公司全面推行以人为本的企业文化建设。用超前的战略“铸魂”，用文化调节企业的运作方式和全体员工的行为方式；以学习的团队“聚力”，引导员工以创新的思维实现自我发展；让高效的机制“运转”，来驱动企业科学的流程管理；凭立体的管理“支撑”，构建文化管理体系规范运作；建软硬的环境“平台”，拓宽企业发展和个人发展的空间。尤其是自2004年6月，集团公司在珲春发电公司召开企业文化建设现场会后，珲春公司在同心文化引领下，企业文化建设工作不断向纵深发展，实现了由企业文化建设向企业文化管理过渡，倡导文化的自愿、文化的自觉、文化的自律、文化的自为，在历届领导班子的带领下，让企业文化落地、生根、开花、结果。

　　一、思想先行，学习助力，大力推进学习型管理团队建设　

　　珲春发电公司始终重视学习型管理团队建设，公司经营者集团从企业实际出发，树立全新的学习理念，即：树立“学习为本”的理念。积极倡导“终身学习”、“工作学习化、学习工作化”的观念，以“推行精细化管理、提升履职能力”为切入点，全面推进学习型管理团队建设。

　　（一）形成共识，管理干部齐参与。首先，珲春发电公司结合党委中心组理论学习，扩大成员学习范围，将公司经营者集团成员列入其中，共同进行学习。将学习和修炼紧密结合，中心组成员根据实际工作的需要，分阶段带着课题到各自工作联系点进行调研并形成调研分析报告，利用中心组学习的机会进行专题研讨，从管理的深层次上找原因，制定切实可行的对策，解决实际问题。中心组成员还定期召开形势报告会、专题讲座，通过《决策者》说、高层访谈等形式进行宣讲，拉近了领导与员工的工作和情感，增强了企业的凝聚力和向心力，形成了“学习——持续改进——发挥企业竞争优势”机制。其次，对中层管理人员采取理论结合实际的学习方式，利用每周五下午对中层领导进行培训，集中观看了《执行力》、《有效沟通》、《砍掉成本》等数十种企业管理培训教材，汲取先进的管理理念，拓展管理干部的视野。并要求每位中层干部在学习之后都要交作业、谈体会，结合本单位实际写论文，利用各种机会随时对中层管理干部进行抽考，以检验学习成果，使中层管理人员认清“个人——工作团队——整个组织系统”三个层次共同发展的关系。让学习转化为工作的推动力、业绩的创造力，使群智大于个智，开辟快乐工作、快乐学习的新境界。 

　　（二）愿景导航，不断超越明方向。共好愿景是学习型领导班子需要掌握的一个重要概念，能催生向上的张力、前进的动力，激发内驱力、孕育创造力。珲春发电公司领导班子把愿景建设作为“方向舵”来为学习和超越提供焦点和能量。面对电力企业不断改革的新形势和企业面临的新情况、新问题，在认真学习集团公司工作会议精神，深刻领会“上大压小、节能减排”新举措和集团公司进军世界500强目标意义的基础上，结合企业实际提出了11123工作思路，即：“夯实一个基础，就是夯实安全生产基础；抓住一个中心，就是抓住经济效益中心；采用一种手段，就是采用精细化管理手段；促进两项建设，就是促进资源节约型和学习型企业建设；实现三个新突破, 实现企业效益新突破、多种经营新突破、企业发展新突破”，使公司上下形成了思想上合心、语言上合拍、行动上合力的良好氛围。　　　　　

　　二、广泛参与，考试激励，企业为员工自我职业生涯设计搭平台

　　面对电力企业快速发展的新形势和新要求，珲春发电公司从可持续发展的战略高度出发，将职工素质工程融入企业人力资源发展的目标管理体系中，创造了一个用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用制度保障人才的良好内部环境。

　　珲春发电公司把学习型组织这一先进管理理念引入到全公司的各项管理工作之中，成立了创建学习型企业领导小组和办公室，并结合企业实际，修订完善了《大唐珲春发电公司创建学习型企业实施方案》。把创建“学习型企业”活动纳入人才培养机制，采取“软硬兼施”的手段，在软环境上下功夫，为员工提供良好的学习条件和学习氛围；在硬件上下功夫，建立考核激励机制，优奖劣罚，扬先策后。形成了党委领导，行政负责，群团推动，员工参与的工作格局。2006―2007年投入100多万元用于团队学习、宣传辅导、教育培训、评比表彰方面。下大力气建设局域网，电脑配备到基层班组，将系统图、设备部件分解图、专业规程和标准、部门工作流程图等学习内容发布在网络上，为员工创造学习条件。公司在网上建立了《学习园地》和《学习型企业建设》等专栏，搭建学习交流平台，同时收集登载大量管理文章、视频录像，组织干部员工学习。将干部、员工的学习体会进行网上交流，鼓励员工边学习、边感悟、边实践。

　　（一）员工的学习愿望，成为自觉行动。珲春发电公司二期工程正式投入生产后，员工们为了真正适应大机组生产，适应全能值班员岗位工作，适应企业竞争上岗的要求，许多班组开始自发进行业务培训和学习。汽机分公司主机班就是其中的代表，他们每天利用工余时间和下班后1个小时的时间请专业人员授课，互相交流学习体会，在班组记事板上写出每天的学习内容，在他们自制的记录本上撰写学习体会和需要解决的工作问题。根据这一情况，公司立即发出了“向学习型班组汽机分公司主机班学习”的号召，学习热情很快波及到了各分公司，波及到了全公司各班组。公司抓住这一契机，制定了《学习积分制管理办法》和《员工教育培训年度积分认定标准》，按岗位薪点工资标准界定岗级学习积分，印发了《大唐珲春发电公司员工学习培训手册》，将员工的学习进一步引向深入。

　　（二）搭建员工自学平台，加强基层“五室”（阅览室、活动室、电教室、微机室、荣誉室）建设，给员工提供学习场所和机会。在学习载体上采取内部培训、请专家讲课、外出学习、收看录像、交流学习心得、读书比赛、演讲比赛等形式，抓好员工日常学习，并规定每周三下午是全公司学习时间。在利用社会知识信息资源上，珲春发电公司把东北电力学院、吉林工学院等院校的资深专家教授请进企业，开展“校企联办”培训讲课和继续学历教育，鼓励员工参加专升本、自考专科和职工中专等学历教育考试。为提高员工的实际操作水平，公司在资金紧张的情况下，建立了300MW机组仿真机培训基地，为员工提供了实践平台。

　　（三）建立考试、考证、考评、考绩、考核的“五考”制度，“阳光考试”为员工搭起优胜劣汰的公平舞台。

　　一是在二级单位内部实行竞争上岗，检修每半年举行一次，运行每季度举行一次，并规定末位下岗人员至少培训3个月后才能参加新一轮竞岗。公司每年都拿出一批重要岗位进行竞聘，考试题目由有关人员共同权衡后决定并进行封闭出题，当天考试，当天公布成绩，参考人员可查看所有考卷。工会、纪检部门进行全程监督，确保竞聘工作的公平、公正、公开。自公司开展竞岗工作以来，没有发生一起员工不满意事件，这种“阳光考试”极大地激发了员工的学习热情。

　　二是利用微机随机抽考程序进行月度调考，以检验和监督各二级单位的总体培训效果，被抽考人员的考试由纪检监察和职工代表进行监考，考试题目从题库中随机选取，对工人岗位不及格者在下次抽考中继续参加考试，连续三次不及格者进行待岗或调岗处理；对一般管理岗位人员补考不及格者调离原工作岗位，分配到班组工作，同时对培训效果不好的单位领导进行考核，这一举措使员工和管理人员思想震动极大，危机感骤然加大，学习积极性空前高涨。

　　三是充分发挥全方体立体培训网的作用。即公司主管领导监督和指导培训中心工作，培训中心监督和指导各二级单位的培训工作，各二级单位监督班组的培训工作。各二级单位根据本单位特点采取多样化的培训方式，如：热工分公司广泛开展了“一专多能”培训，即每班选出技术骨干，利用每周两天下午时间，进行分公司内部交流讲课；汽机分公司由原来的只讲检修工艺和质量标准，拓展为查设备档案，针对以前设备存在的缺陷进行培训；发电分场以提高员工实际操作水平、增强事故处理能力为中心，采取常规培训、全能值班员培训、技术表演赛、反事故演习等多种形式，推进培训学习。通过一系列活动的开展，使全公司岗位与岗位之间、部门与部门之间形成类比互动、类比促动、类比推动。

　　四是为强化提高一般管理人员和班组长、技术员的全面素质，从2007年开始，我们对上述人员进行月度考试，考试范围有管理知识、安全知识、电力应用文、企业文化、集团公司、省公司年度工作报告中提出的方针目标，并实行末位警告制，结合班组星级评比，将学习作为一项重要内容进行考评，促进了班组建设。

　　五是全面实施内部持证上岗制度。为了从根本上改变员工的学习观念，使之从“要我学习”到“我要学习”，公司自2003年开始试行内部持证上岗制度，为员工自我设计职业生涯搭建平台。内部持证上岗制度，是将班组技术员以上的所有一般管理岗位的相关技能要求，全部细化为不等数量的单科任职资格。其主要有两个功效：一是在岗人员必须经过培训考试，拿到自己岗位技能要求的必备的数项任职资格证书，方能在岗工作；二是在全公司员工明确一般管理岗位的任职资格条件下，可根据自己的条件有针对性的进行培训，考取相应的任职资格证书，以作为将来竞争上岗时的必备条件，自主选择自己的职业生涯，进行自我设计。

　　三、提升能力，特色活动，搭建岗位学习成才平台

　　为了提升全公司员工工作技能，职能部门各出奇招，彰显学习魅力。

　　党委组织部以“提升履职能力，创学习型政工”为主题，举办了公司政工人员培训班，邀请公司生产系统专业人员讲解新机组生产系统常识、煤炭市场形势、电厂燃料基本知识、生产经营指标形势分析，使政工人员进一步了解和掌握了企业生产经营中所面临的形势和任务，为今后政工人员把握工作重心，切实服务基层，更好地完成本职工作奠定了基础。

　　人力资源部针对不同专业、不同岗位、不同文化程度等素质差异，制定了相应的学习内容。从各专业习题的难易程度到应知应会的知识构架，利用网络储备各专业知识题库，不断丰富和完善学习考试内容。建立公司人才信息库，将学习考试成绩记录在案，为今后人才选拔和使用提供依据。

　　公司团委在开展“好书伴成长”读书活动的同时，设立了四个青年学习室，举办读书沙龙、学习交流等活动，开设了“网上学堂”，登载了330MW机组有关资料、各专业重点学习内容、购买了《成长比成功更重要》、《如何掌控自己的时间和生活》等当前企业管理、人生励志、文学修养等各方面的图书，实现了知识共享。团委还组织青工开展“逐点核查系统”活动，8－10月份青工核查系统共补充完善系统图900多处，将学习成果切实地应用到实际工作中。

　　市场运营部将班组建设的年度培训计划与创建学习型企业的方案内容进行了充分的融合，把学习作为班组建设的重要任务，建立长效管理机制。组织了多次班组长培训班，请公司领导讲课，让班组长谈管理和学习体会，提高班组长的管理水平。通过结合班组建设实际，全面推行班组管理评级工作，将班组学习培训积分作为班组管理评级一项重要指标，推进了公司班组的科学管理，进而形成了班组之间类比互动、类比促动、类比推动。

　　党委宣传部为了提升宣传报道员能力，开展了“实践培训”活动，将基层报道员分批抽调到宣传部三个月，进行脱产培训。通讯员一边协助工作，一边完成学习任务，对新闻制作、网络报导、照相机和摄像机的使用等专业知识有了深入的认识，大幅度提高了综合素质，为公司的宣传报导工作注入了新的生机与活力。

　　纪检监察部和生产技术部结合小事件分析、友好班组建设活动，提高企业管理水平。通过小事件的分析、学习，查找制度漏洞、管理缺位、思维僵化、思想差距等方面的问题，以“小”见“大”，追“本”溯“源”，对查摆出来的“小事件”进行集中梳理、归纳分析，提出整改意见，认真整改落实。通过友好班组建设，达到了互相帮助、互相学习工作管理经验和取长补短、共同进步的目的。生产部还自行开发了TPM改善系统管理软件平台，通过TPM平台让员工“进谏”，充分发挥个人的聪明才智，使广大员工既关注技术革新和企业管理，又留心身边水、电、油、气等“跑、冒、滴、漏”现象，人人争做促进企业发展的“有心人”。

　　四、学习成果明显，创建学习型企业取得实效

　　“学习型企业”的显著特点就是“学为我用，学有所长”，“超越自我，创新发展”。把学习到的知识应用到生产实践中去，推动生产力的提高，产生明显的经济效益，达到员工的素质提高和企业效益倍增的双重效应。几年来，通过学习，激发了员工的创新热情，不断产生创新成果，实现了学习与创新的有机结合。通过积极主动的参于竞争，使员工重新定位自我的思想意识苏醒，专业技能水平稳步提高。

　　2003―2007年，公司相继对班组长以上的400多个重要岗位进行竞聘、招聘，参加竞聘、招聘达2000多人次。

　　2007年，公司已有20位优秀员工分别被命名为“技术明星”、“技术能手”、“岗位标兵”等荣誉称号，从2007年4月份开始，又开展了“每月一星”评比活动，对评选上的优秀员工进行大力宣传并给予物质奖励。

　　公司员工的学历素质也有了很大的改观，本科以上人员由建厂初期的不到两位数发展到151人，专科学历532人，中专学历302人，其中大部分都是在职完成的学历教育。

　　学习型企业建设活动的开展，增强了广大员工对企业的归属感和忠诚度。近几年珲春发电公司为集团公司、省公司的发展输送了大量人才。涌现出了学习成才先进个人李志才等一批先进集体和个人，汽机分公司主机班荣获国家级质量管理活动优秀奖和全国“学习型先进班组”称号，修配分公司修轮班荣获“全国五一劳动奖状”的荣誉称号。

　　几年来，珲春公司还先后荣获吉林省“五•一”劳动奖状、国家精神文明先进单位、全国模范职工之家、连续四年荣获全国“安康杯”竞赛优胜企业称号，荣获集团公司先进党委、安全生产先进单位、文明单位、党风廉政宣传教育月活动先进单位、纪检监察先进单位，吉林省思想政治工作优秀企业，截至2007年11月1日，已实现连续安全生产3000天，创建厂以来连续安全生产最高纪录。

　　学则不固，境域“无限”。学习是一个人一生的职业，学习是一个企业发展的永续动力。让我们在同心文化的引领下，充分发挥文化的软实力，共同为集团公司“进军世界500强”的目标提速、加油、助力！